LE management des RH : est un ensemble des pratiques et ensemble des
mesures et des activités des composantes logistiques visant la
performance.
• c’est une discipline qui permet de gérer les RH
• c’est un gage de la performance
La fonction RH peut évolue si : → elle partagée
→ Elle vise la qualité
→ Son champ de compétence est élargi
• Les finalités de la GRH : →faciliter l’atteinte des objectifs
→assurer le développement des personnes
• les finalités ultimes de la fonction VRH : → Efficience organisationnel
→ Efficacité organisationnelle
• les fortes idées du management RH : → flexibilité (peut répondre à toutes les évolutions de l’environnement)
→implication (faire participer les salariés à la prise de décision)
→individualisation
→innovation
• l’actionnariat : l’influence des actionnaires sur la prise de la décision ; les actionnaires et les salariés sont deux acteurs fondamentaux qui visent le profit et la rentabilité.
• les missions de la fonction RH : → Orientation sur le future et la stratégie (partenaire stratégique)
→ Focalisation sur le processus et sur les personnes
→ Orientation sur le présent et quotidien
D- L’organisation
la fonction RH est créatrice de la valeur elle se voit dont l’obligation de participer à la création de la valeur.
pour DAVE ULRISH :
-selon lui la fonction RH joue 4 rôles différents qui conduisent à la création de la valeur.
→la FRH est un partenaire stratégique (l’alignement de la politique RH avec la stratégie globale de l’e/se ; les professionnels RH doivent participer aux prises de décision que l’e/se doit adopter pour atteindre ses objectifs ; elle participe à la définition de la stratégie de l’e/se)
→la FRH est un expert administratif (rôle traditionnel de la fonction RH mais avec beaucoup de processus peuvent réaliser rapidement et avec moins d’erreurs)
→elle est un champion des salariés (salarié= client interne)
→être un agent de changement (accompagner le changement ; piloter les projets d’investissement et aider l’e/se à développer une capacité de changement et d’adaptation)
L’approche de l’intégration-différenciation :
-la FH doit s’intégrer et se différencier selon les taches ; les objectifs :et les niveaux
L’approche de l’analyse stratégique par acteur :
-il ya trois acteurs stratégiques pour avoir une organisation préformante de la FRH :
1. les généralistes : qui maitrisent plusieurs champs de connaissance
2. les spécialistes : responsable de recrutement ; responsable de formation ; responsable de l’information…..
3. les responsable de la fonction RH : mobiliser le personnel ;développer les compétences des collaborateurs ; préserver la paix sociale
L’approche systémique :
-FRH est un sous système ouvert
-permet de décoder la réalité complexe de l’e/se
-permet de progresser des solutions adéquates aux problèmes posés
-détecter les changements
-source de complexité
E – LA CONCEPTION systémique de la GRH
L’approche systémique est une nouvelle discipline qui permet de déchiffrer la réalité complexe qui nous entoure.
-les principes essentiels de cette approche : → P. de complexité →P. de l’ouverture → P. de totalité→ P. de rétroaction.
les composantes du système appliqué à la GRH :
les ressources : les ressources destinées à l’emploi et les ressources financières.
les activités : ▪dimension opérationnelle (acquisition ; développement …)
▪dimension énergétique (création d’un climat organisationnel)
les résultats recherchés : avoir des effectifs plus suffisants; stables ; productifs………
la distribution : l’effectif productif constituera une ressource cruciale qui sera utilisé par différent partenaire externe de l’e/se.
feed-back : correction au niveau des activités et des objectifs
environnement du système de la GRH :
▪facteurs internes (micro-environ.) : la taille ; gestion ; syndicat……
▪facteurs externes (macro-environ.) : progré technique ;dévelop ……
E – LA POLITIQUE RH :
La politique RH est ∑ des orientations à long terme en matière de RH qui permet de déterminer les principaux objectifs et de guider l’action de tous les membres de l’e/se dans ce domaine.
la politique d’acquisition (recrutement+ gestion de travail)
LE RECRUTEMENT : c’est un des éléments clés du GRH puisqu’il permet d’alimenter l’e/se en compétences nouvelles dont elle a besoin (8 étapes de recrutement) :
1-description d’emploi→ 2-définir le profit→ 3-identification des sources→ 4-la mise en place des moyens de recrutement→ 5-compagne→6-la sélection des candidatures→ 7- décision d’embauche→ 8- intégration.
les moyens de recrutement : → recrutement par le supérieur hiérarchique
→recrutement confié au service du personnel
→recrutement confié à un organisme externe
le e-recrutement : méthode de prospection des candidats ; utilisation des sites d’emplois par l’e/se pour amener les offres d’emplois
son avantage : publication immédiate - image de modernité- possibilité d’un traitement informatisé des candidatures.
son risque : volume de candidats ingérable – risque d’écarter des candidats ayant un profil intéressant
LES PHASES CONDITIONNANTS Le succès d’intégration de la personne
les principes techniques d’amélioration du travail
→L’élargissement des taches : rassemblement pour un même poste de travail un ensemble des taches élémentaires
→l’enrichissement des taches : l’implication du salarié dans la conception de son travail ; son exécution ; et son contrôle.
→l’établissement des horaires variables
• la politique de développement de RH(Formation+coaching+gestion de compétence)
La formation :
-est un droit pour les salariés et un devoir pour l’e/se .
-elle constitue un véritable atout pour la performance et la compétitivité de l’org
-elle améliore le capital « compétence »
-un moyen d’assurer la valeur ajoutée
-elle mise à la disposition du salarié un∑ des dispositives pédagogique
-l’adaptation du salarié au poste
-développement des compétences des salariés
NB :
l’e-formation : une formation en ligne ; s’appuie sur les contenus pédagogiques présentés sur un support électronique.
→ Son avantage : moins couteuse - moins de charge
→ Inconvénient : pas de contacte physique – moins performante
le coaching : est l’intervention d’un coach qui agit par le dialogue et la pratique sur les compétences des personnes dans leur milieu professionnel ; c’est un accompagnement d’une personne dans sa vie professionnelle
les étapes de coaching :
-Créer la relation avec le client→ faire un état de lieux-comprendre→ positionner→ définir l’objectif→ engager le coaching → s’orienter vers des solutions→ prendre des décisions→ passer à l’action.
Autonomie= Savoir faire+ Pouvoir faire+ Vouloir faire
Gestion de compétence :
- les compétences sont ∑ des savoirs faires ; savoirs êtres qui se manifestent sous la forme d’un comportement.
- la gestion de la compétence est devenue un thème central au management ; elle est perçue comme une source importante d’avantage compétitive.
• Pour produire une compétence ; il faut qu’il s’inscrit sur 4 pôles :
→le vouloir agir : susciter les motivations vers le but
→le savoir agir : développer les ressources de la personne
→le pouvoir agir : développer les ressources de la situation
→avoir l’occasion d’agir : provoquer l’occasion
• la politique de mobilisation (mobilisation+ Rémunération+communication+SIS)
la mobilisation : est un processus organisationnel qui est mis en place pour motiver les employés
employé mobilisé = employé qui déploie beaucoup d’énergie
alors ; pour mobiliser un salarié il faut satisfaire ces besoin
Mobilisation = ∑ efforts d’amélioration continue (énergie employée pour améliorer la qualité du travail) + ∑efforts d’alignement stratégique (aligné son travail avec l’objectif de l’e/se) + ∑ efforts de coordination spontanée (coordonné son travail au sein de son équipe)
les dimensions de la mobilisation :
-déployer les énergies au dessus de la normale (travail de qualité)
-efforts d’alignement stratégique (travail avec la valeur ajoutée)
- efforts de coordination spontanée (travail d’équipe)
Conséquences de la mobilisation :
-performance au dessus de la moyenne
-personne productive
-assiduité ou ponctualité
Gestion de la rémunération :
-C’est la satisfaction financière ; le premier souhait d’un nouveau recruté qui permet de satisfaire ces besoins immédiats et futurs.
LES Déterminants de la rémunération :
• cadre institutionnel :
→réglementation générale (SMIG …)
→l’ environnement socio-éco (↗du demande de l’e/se→ ↗de rémun.
→les normes internes (la nature et le poste de travail)
→qualité individuelle (savoir ; savoir faire ;….)
• éléments constitutifs :
→le salaire+heures sup+avantage en nature
→l’actionnariat salarial
→l’intéressement
→la participation
LES modalités de rémunérations :
• rémunération selon le poste occupé
• rémunération selon la performance (facteur de croissance personnelle ;dévelop. prof. ; plus grande satisfaction)
la gestion de communication :
-est un moyen d’accroitre la cohésion et la coordination de l’e/se
-est l’art de se comprendre
-elle est retenue comme un moyen d’améliorer la qualité du produit et de gérer les changements et les crises.
les formes de la communication :
communication internes :
→com. interpersonnelle ou interindividuelle
→com. fonctionnelle
→com. de masse (déterminer les objectifs)
communication externe :
→com. institutionnelle (sponsoring..)
→com. marketing (liée à la commercialisation)
la gestion du système d’information sociale :SIS
-le SIS est un système permettant d’acquérir ; de stocker ; de manipuler ; d’analyser ; d’extraire ; et de distribuer les infos pertinentes au regard du RH d’une organisation
les étapes ou les fonctions du SI :
1. -Alimentation d’un système d’info (collecter les donnés en RH)
2. -la mémorisation des donnés en RH
3. -la restitution des donnés
4. -le traitement des donnés
un SI de GRH produit des effets suivants :
-Accroitre la productivité en supprimant de nombreuses taches routinière
-Améliorer l’efficacité en aidant des gestionnaires à prendre des décisions plus claires
-Instaurer un mécanisme de contrôle et de mesure
Les 4 domaines spécifiques de gestion sociale :
-la gestion des effectifs et des RH
-maitrise du climat sociale ; des comportement sociaux..
-l’ appréciation de la performance et l’investissement
-la maitrise des couts salariaux et sociaux
• la pol de conservation (gestion des carrières+la mobilité+gestion de la promotion et de départ)
la gestion des carrières
-elle consiste à satisfaire les besoins de l’organisation et les aspirations individuelles
des salariés à la fois ; mais aussi à fidéliser les collaborateurs
les évaluations interviennent dans 3 circonstances :
-le moment ou la personne désire entre dans une e/se
-Au cours de sa vie professionnelles
-au moment ou la personne quitte l’e/se
méthodes d’évaluation des salariés :
-les méthodes axées sur l’observation du comportement (test de personnalité ; test d’intelligence ; discussion du groupe……..)
-les méthodes axées sur l’évolution des caractéristiques personnelles ou des attribues de personnalité (bilan des compétences)
-évaluation 360° (soumettre un même questionnaire à la personne évaluée ; à son supérieur et à un échantillon de collègue)
la mobilité
- c’est une qualité essentielle et un objectif à atteindre, afin de progresser dans sa carrière
- les jeunes sont plus mobiles que les vieux
- les cadres veulent toujours avoir ↗ leurs salaires (mobilité promotionnelles)
la gestion de la promotion
-Utilisée pour désigner une progression de carrière ou une affectation à un nouveau poste
la gestion des départs
-Gérer les départs consiste à déterminer :
→ Le cout et les possibilités de remplacements des personnes qui quittent
→ La volonté de la direction de conserver son personnel
→ La nécessité d’équilibrer la pyramide d’âge de la main d’œuvre
la stratégie de RH :
-ce sont des prévisions offrants des opportunités de gain et de compétitivité par le management des individus
-elle permet de développer une organisation plus flexible et plus adaptable dans l’avenir.
les différents types de RH sont associés à plsr types de stratégies :
-la stratégie entrepreneuriale (personnel innovateur ; flexible….)
-la stratégie de croissance dynamique (développer une implication forte)
-la stratégie de profit (priorité au CT avec un minimum d’ application)
NB :
Ergonomie : est une étude scientifique qui étudie des conditions de travail et spécifiquement les relations entre le travail et la machine.
L’automation : c’est l’utilisation de toute sorte de logiciels ; web ; et des applications informatiques dans l’administration et gestion de personnel ( pour facilité la tache et avoir un gain de temps)
Le bilan de compétence : permet d’analyser les compétences du salarié, personnelles et professionnelles, ainsi que les motivations et par la suite déterminer son niveau d’employabilité.
L’employabilité : C’est la capacité d’un salarié à obtenir un emploi dans sa fonction actuelle ou dans une autre fonction ; à son niveau de classification ou à un niveau au moins équivalent ; dans son e/se ou dans une autre
Bilan social : Un document rendu obligatoire par la loi, réaliser une fois par an c’est un outil de pilotage de GRH et ainsi outil de dialogue social et support d’information
L’ audit social : outil de pilotage qui permet de déclarer les écarts entre ce qui a été défini dans les différente politiques des procédures et la façon dont ils sont appliquer .
FIN
• c’est une discipline qui permet de gérer les RH
• c’est un gage de la performance
→ Elle vise la qualité
→ Son champ de compétence est élargi
• Les finalités de la GRH : →faciliter l’atteinte des objectifs
→assurer le développement des personnes
• les finalités ultimes de la fonction VRH : → Efficience organisationnel
→ Efficacité organisationnelle
• les fortes idées du management RH : → flexibilité (peut répondre à toutes les évolutions de l’environnement)
→implication (faire participer les salariés à la prise de décision)
→individualisation
→innovation
• l’actionnariat : l’influence des actionnaires sur la prise de la décision ; les actionnaires et les salariés sont deux acteurs fondamentaux qui visent le profit et la rentabilité.
• les missions de la fonction RH : → Orientation sur le future et la stratégie (partenaire stratégique)
→ Focalisation sur le processus et sur les personnes
→ Orientation sur le présent et quotidien
D- L’organisation
la fonction RH est créatrice de la valeur elle se voit dont l’obligation de participer à la création de la valeur.
pour DAVE ULRISH :
-selon lui la fonction RH joue 4 rôles différents qui conduisent à la création de la valeur.
→la FRH est un partenaire stratégique (l’alignement de la politique RH avec la stratégie globale de l’e/se ; les professionnels RH doivent participer aux prises de décision que l’e/se doit adopter pour atteindre ses objectifs ; elle participe à la définition de la stratégie de l’e/se)
→la FRH est un expert administratif (rôle traditionnel de la fonction RH mais avec beaucoup de processus peuvent réaliser rapidement et avec moins d’erreurs)
→elle est un champion des salariés (salarié= client interne)
→être un agent de changement (accompagner le changement ; piloter les projets d’investissement et aider l’e/se à développer une capacité de changement et d’adaptation)
L’approche de l’intégration-différenciation :
-la FH doit s’intégrer et se différencier selon les taches ; les objectifs :et les niveaux
L’approche de l’analyse stratégique par acteur :
-il ya trois acteurs stratégiques pour avoir une organisation préformante de la FRH :
1. les généralistes : qui maitrisent plusieurs champs de connaissance
2. les spécialistes : responsable de recrutement ; responsable de formation ; responsable de l’information…..
3. les responsable de la fonction RH : mobiliser le personnel ;développer les compétences des collaborateurs ; préserver la paix sociale
L’approche systémique :
-FRH est un sous système ouvert
-permet de décoder la réalité complexe de l’e/se
-permet de progresser des solutions adéquates aux problèmes posés
-détecter les changements
-source de complexité
E – LA CONCEPTION systémique de la GRH
L’approche systémique est une nouvelle discipline qui permet de déchiffrer la réalité complexe qui nous entoure.
-les principes essentiels de cette approche : → P. de complexité →P. de l’ouverture → P. de totalité→ P. de rétroaction.
les composantes du système appliqué à la GRH :
les ressources : les ressources destinées à l’emploi et les ressources financières.
les activités : ▪dimension opérationnelle (acquisition ; développement …)
▪dimension énergétique (création d’un climat organisationnel)
les résultats recherchés : avoir des effectifs plus suffisants; stables ; productifs………
la distribution : l’effectif productif constituera une ressource cruciale qui sera utilisé par différent partenaire externe de l’e/se.
feed-back : correction au niveau des activités et des objectifs
environnement du système de la GRH :
▪facteurs internes (micro-environ.) : la taille ; gestion ; syndicat……
▪facteurs externes (macro-environ.) : progré technique ;dévelop ……
E – LA POLITIQUE RH :
La politique RH est ∑ des orientations à long terme en matière de RH qui permet de déterminer les principaux objectifs et de guider l’action de tous les membres de l’e/se dans ce domaine.
la politique d’acquisition (recrutement+ gestion de travail)
LE RECRUTEMENT : c’est un des éléments clés du GRH puisqu’il permet d’alimenter l’e/se en compétences nouvelles dont elle a besoin (8 étapes de recrutement) :
1-description d’emploi→ 2-définir le profit→ 3-identification des sources→ 4-la mise en place des moyens de recrutement→ 5-compagne→6-la sélection des candidatures→ 7- décision d’embauche→ 8- intégration.
les moyens de recrutement : → recrutement par le supérieur hiérarchique
→recrutement confié au service du personnel
→recrutement confié à un organisme externe
le e-recrutement : méthode de prospection des candidats ; utilisation des sites d’emplois par l’e/se pour amener les offres d’emplois
son avantage : publication immédiate - image de modernité- possibilité d’un traitement informatisé des candidatures.
son risque : volume de candidats ingérable – risque d’écarter des candidats ayant un profil intéressant
LES PHASES CONDITIONNANTS Le succès d’intégration de la personne
→L’élargissement des taches : rassemblement pour un même poste de travail un ensemble des taches élémentaires
→l’enrichissement des taches : l’implication du salarié dans la conception de son travail ; son exécution ; et son contrôle.
→l’établissement des horaires variables
• la politique de développement de RH(Formation+coaching+gestion de compétence)
La formation :
-est un droit pour les salariés et un devoir pour l’e/se .
-elle constitue un véritable atout pour la performance et la compétitivité de l’org
-elle améliore le capital « compétence »
-un moyen d’assurer la valeur ajoutée
-elle mise à la disposition du salarié un∑ des dispositives pédagogique
-l’adaptation du salarié au poste
-développement des compétences des salariés
NB :
l’e-formation : une formation en ligne ; s’appuie sur les contenus pédagogiques présentés sur un support électronique.
→ Son avantage : moins couteuse - moins de charge
→ Inconvénient : pas de contacte physique – moins performante
le coaching : est l’intervention d’un coach qui agit par le dialogue et la pratique sur les compétences des personnes dans leur milieu professionnel ; c’est un accompagnement d’une personne dans sa vie professionnelle
les étapes de coaching :
-Créer la relation avec le client→ faire un état de lieux-comprendre→ positionner→ définir l’objectif→ engager le coaching → s’orienter vers des solutions→ prendre des décisions→ passer à l’action.
Autonomie= Savoir faire+ Pouvoir faire+ Vouloir faire
Gestion de compétence :
- les compétences sont ∑ des savoirs faires ; savoirs êtres qui se manifestent sous la forme d’un comportement.
- la gestion de la compétence est devenue un thème central au management ; elle est perçue comme une source importante d’avantage compétitive.
• Pour produire une compétence ; il faut qu’il s’inscrit sur 4 pôles :
→le vouloir agir : susciter les motivations vers le but
→le savoir agir : développer les ressources de la personne
→le pouvoir agir : développer les ressources de la situation
→avoir l’occasion d’agir : provoquer l’occasion
• la politique de mobilisation (mobilisation+ Rémunération+communication+SIS)
la mobilisation : est un processus organisationnel qui est mis en place pour motiver les employés
employé mobilisé = employé qui déploie beaucoup d’énergie
alors ; pour mobiliser un salarié il faut satisfaire ces besoin
Mobilisation = ∑ efforts d’amélioration continue (énergie employée pour améliorer la qualité du travail) + ∑efforts d’alignement stratégique (aligné son travail avec l’objectif de l’e/se) + ∑ efforts de coordination spontanée (coordonné son travail au sein de son équipe)
les dimensions de la mobilisation :
-déployer les énergies au dessus de la normale (travail de qualité)
-efforts d’alignement stratégique (travail avec la valeur ajoutée)
- efforts de coordination spontanée (travail d’équipe)
Conséquences de la mobilisation :
-performance au dessus de la moyenne
-personne productive
-assiduité ou ponctualité
Gestion de la rémunération :
-C’est la satisfaction financière ; le premier souhait d’un nouveau recruté qui permet de satisfaire ces besoins immédiats et futurs.
LES Déterminants de la rémunération :
• cadre institutionnel :
→réglementation générale (SMIG …)
→l’ environnement socio-éco (↗du demande de l’e/se→ ↗de rémun.
→les normes internes (la nature et le poste de travail)
→qualité individuelle (savoir ; savoir faire ;….)
• éléments constitutifs :
→le salaire+heures sup+avantage en nature
→l’actionnariat salarial
→l’intéressement
→la participation
LES modalités de rémunérations :
• rémunération selon le poste occupé
• rémunération selon la performance (facteur de croissance personnelle ;dévelop. prof. ; plus grande satisfaction)
la gestion de communication :
-est un moyen d’accroitre la cohésion et la coordination de l’e/se
-est l’art de se comprendre
-elle est retenue comme un moyen d’améliorer la qualité du produit et de gérer les changements et les crises.
les formes de la communication :
communication internes :
→com. interpersonnelle ou interindividuelle
→com. fonctionnelle
→com. de masse (déterminer les objectifs)
communication externe :
→com. institutionnelle (sponsoring..)
→com. marketing (liée à la commercialisation)
la gestion du système d’information sociale :SIS
-le SIS est un système permettant d’acquérir ; de stocker ; de manipuler ; d’analyser ; d’extraire ; et de distribuer les infos pertinentes au regard du RH d’une organisation
les étapes ou les fonctions du SI :
1. -Alimentation d’un système d’info (collecter les donnés en RH)
2. -la mémorisation des donnés en RH
3. -la restitution des donnés
4. -le traitement des donnés
un SI de GRH produit des effets suivants :
-Accroitre la productivité en supprimant de nombreuses taches routinière
-Améliorer l’efficacité en aidant des gestionnaires à prendre des décisions plus claires
-Instaurer un mécanisme de contrôle et de mesure
Les 4 domaines spécifiques de gestion sociale :
-la gestion des effectifs et des RH
-maitrise du climat sociale ; des comportement sociaux..
-l’ appréciation de la performance et l’investissement
-la maitrise des couts salariaux et sociaux
• la pol de conservation (gestion des carrières+la mobilité+gestion de la promotion et de départ)
la gestion des carrières
-elle consiste à satisfaire les besoins de l’organisation et les aspirations individuelles
des salariés à la fois ; mais aussi à fidéliser les collaborateurs
les évaluations interviennent dans 3 circonstances :
-le moment ou la personne désire entre dans une e/se
-Au cours de sa vie professionnelles
-au moment ou la personne quitte l’e/se
méthodes d’évaluation des salariés :
-les méthodes axées sur l’observation du comportement (test de personnalité ; test d’intelligence ; discussion du groupe……..)
-les méthodes axées sur l’évolution des caractéristiques personnelles ou des attribues de personnalité (bilan des compétences)
-évaluation 360° (soumettre un même questionnaire à la personne évaluée ; à son supérieur et à un échantillon de collègue)
la mobilité
- c’est une qualité essentielle et un objectif à atteindre, afin de progresser dans sa carrière
- les jeunes sont plus mobiles que les vieux
- les cadres veulent toujours avoir ↗ leurs salaires (mobilité promotionnelles)
la gestion de la promotion
-Utilisée pour désigner une progression de carrière ou une affectation à un nouveau poste
la gestion des départs
-Gérer les départs consiste à déterminer :
→ Le cout et les possibilités de remplacements des personnes qui quittent
→ La volonté de la direction de conserver son personnel
→ La nécessité d’équilibrer la pyramide d’âge de la main d’œuvre
la stratégie de RH :
-ce sont des prévisions offrants des opportunités de gain et de compétitivité par le management des individus
-elle permet de développer une organisation plus flexible et plus adaptable dans l’avenir.
les différents types de RH sont associés à plsr types de stratégies :
-la stratégie entrepreneuriale (personnel innovateur ; flexible….)
-la stratégie de croissance dynamique (développer une implication forte)
-la stratégie de profit (priorité au CT avec un minimum d’ application)
NB :
Ergonomie : est une étude scientifique qui étudie des conditions de travail et spécifiquement les relations entre le travail et la machine.
L’automation : c’est l’utilisation de toute sorte de logiciels ; web ; et des applications informatiques dans l’administration et gestion de personnel ( pour facilité la tache et avoir un gain de temps)
Le bilan de compétence : permet d’analyser les compétences du salarié, personnelles et professionnelles, ainsi que les motivations et par la suite déterminer son niveau d’employabilité.
L’employabilité : C’est la capacité d’un salarié à obtenir un emploi dans sa fonction actuelle ou dans une autre fonction ; à son niveau de classification ou à un niveau au moins équivalent ; dans son e/se ou dans une autre
Bilan social : Un document rendu obligatoire par la loi, réaliser une fois par an c’est un outil de pilotage de GRH et ainsi outil de dialogue social et support d’information
L’ audit social : outil de pilotage qui permet de déclarer les écarts entre ce qui a été défini dans les différente politiques des procédures et la façon dont ils sont appliquer .
FIN
